Freiheitsgrade – Eine Gratwanderung

Wie falsch gegebene Anweisungen die Motivation ersticken.

Eine Anweisung zu geben, ist ein Balanceakt. Zu eng und detailliert, wirkt sie demotivierend. Zu weit und großzügig formuliert, verunsichert sie. Doch welche Situation braucht welche Anweisung, welche Mitarbeiter kommen mit wie viel Vorgabe zurecht? Ein Dauerbrenner der Führungsarbeit.

Als Führungskraft haben Sie das Recht, manchmal sogar die Pflicht, den anvertrauten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Anweisungen zu geben; sie müssen dann gemäß diesen Anweisungen arbeiten. Tun sie es nicht, kann es eine Abmahnung geben. Das Nicht-Ausführen einer Anweisung gehört zu den wenigen Gründen, für die eine Abmahnung ausgesprochen werden darf. Und logischerweise muss es auch so sein. Denn wie sonst soll das System funktionieren?

So weit, so gut. Das Prinzip ist einfach. Doch wie so oft bei einfachen Prinzipien, ist die praktische Ausführung extrem schwierig, sobald man sich die Details anschaut.

Details: Was sind überhaupt „Details“ im Zusammenhang mit Anweisungen? Da gibt es zum Beispiel die Dringlichkeit, die Kompetenz des Mitarbeiters oder der Wissenstand der Mitarbeiterin, die Komplexität der nötigen Handlungen, politische Dimensionen, Zuverlässigkeit der Arbeitenden, Vertrauen der Führungskraft oder der Mitarbeiter, der Ton, in dem die Anweisung erteilt wird, die Form, in der sie gegeben wird… um nur einige Details zu nennen.

Der Erfolg der Aktion, mit der die entsprechende Anweisung verbunden ist, hängt davon ab, wie geschickt die Führungskraft mit allen Details beim Geben der Anweisung umgeht.

2018-06-28 / Regeln

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REGELN ERLEBEN

Wie man mit Geschichten das Einhalten von Regeln erleichtert.

Nicht jede Regel leuchtet sofort ein. Dadurch wird es oft schwer, sich daran zu halten. Denn was soll das bringen? Doch die meisten Regeln haben ihren Ursprung in einem Vorfall, der sie erklärt und nachvollziehbar macht.

REGEL: Beim Tragen der Skier werden die Spitzen immer nach vorne gehalten.

Ich erinnere mich noch gut an einen kalten, sonnigen Morgen, an dem viele erwartungsfrohe Skisportler vom sich langsam füllenden Parkplatz in Richtung der Talstation strebten. Mit schweren Skistiefeln am Fuß, ausstaffiert mit Anoraks, Handschuhen und Helmen, schwankten sie über den rutschigen Asphalt. An mir lief eine junge Frau vorbei, den Helm am Ellbogen tragend, eine coole Sonnenbrille auf der Nase. Ich achtete nicht weiter auf sie, gerade damit beschäftigt, Skistöcke und Ski zu sortieren. Plötzlich hörte ich einen Schrei und kurz darauf ein Krachen. Vor mir auf dem Boden lag die junge Frau, eine hässliche Schnittwunde an der Stirn, aus der Blut über ihre Wange lief. In ihrem Schock hatte sie noch gar nicht richtig realisiert, was gerade passiert war.

Tja, was war passiert? Ein Herr, der vor ihr lief und sich offensichtlich mit Skifahren nicht auskannte, hatte seine Ski mit den Spitzen nach hinten getragen, wodurch der längere Teil der Bretter über seinen Rücken hinausragte. Außerdem waren die Skier nicht sauber übereinandergelegt, so dass die Kanten frei waren. Und dann passierte es: Die Gattin des Herrn rief ihm von hinten etwas zu. Instinktiv drehte er sich um… Das Weitere braucht nicht erläutert zu werden.

Er war untröstlich, was aber wenig half. Ich vermute, dieser Skitag dürfte für ihn gelaufen gewesen sein, von der jungen Frau ganz zu schweigen, die erst einmal genäht werden musste und sich sicher nicht über die Perspektive einer großen Narbe auf der Stirn gefreut hat.

Zusammenfassend gesagt: Tragen Sie immer die Ski mit den Spitzen nach vorne (und drehen Sie sich auch dann nicht spontan um). Sonst könnte es Ihnen den Skitag versauen.
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2018-02-25 / Motivationskiller EBIT

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EBIT vs. SINN

Warum Führungskräfte immer wieder das falsche Motivationswerkzeug aus der Kiste holen.

„‚Sie wollen, wie ich vermute, den ganzen Tag morgen haben‘, sagte der Chef. ‚Wenn Sie nichts dagegen haben, Sir.‘ ‚Es passt mir nicht‘, sagte der Chef, ‚und es ist nicht schicklich. Wenn ich Ihnen eine 200 dafür abrechnete, würden Sie denken, es widerfahre Ihnen Unrecht, nicht?‘ Der Mitarbeiter lächelte verzagt. ‚Und doch‘, sagte der Chef, ‚denken Sie nicht daran, dass mir Unrecht geschieht, wenn ich einen Tag Lohn für einen Tag ohne Arbeit bezahle.‘ Der Mitarbeiter bemerkte, dass es nur einmal im Jahr vorkäme. ‚Eine armselige Entschuldigung, um an jedem fünfundzwanzigsten Dezember einem den Geldbeutel zu bestehlen‘, sagte der Chef, indem er seinen Mantel bis an das Kinn zuknöpfte. ‚Aber ich vermute, Sie müssen durchaus den ganzen Tag frei haben. Seien Sie dafür übermorgen umso früher hier.'“ ^[1]

Vielleicht hat der eine oder andere geneigte Leser dieses (leicht angepasste) Zitat erkannt, ohne sich die Fußnote anzusehen? Diese archaisch anmutende Szene aus Dickens zu Recht berühmter Weihnachtsgeschichte, bleibt bis heute ein Sinnbild der Beziehung zwischen Manager und Mitarbeiter. Scrooge (so heißt der Chef in der Geschichte), wünscht sich im Grunde von seinem Sekretär, er solle auf den Weihnachtsfeiertag verzichten und, statt mit seiner Familie herumzuhängen, für deren Belange Scrooge sich nicht im geringsten interessiert, auch am 25. Dezember in den unterkühlten Kontor kommen.

Doch, Hand aufs Herz, wie oft wünschen sich Verantwortliche beim Blick auf die Kapazitätsplanung, der Sonntag möge ein ganz normaler Arbeitstag sein, vom Samstag ganz zu schweigen? Man selbst arbeitet ja so hart, die Beschäftigten verstehen das gar nicht. Und dann sind sie auch noch so unkooperativ und halten stur an ihrem Wochenende fest. Nennt man so etwas Loyalität gegenüber dem Unternehmen? Sicher nicht!